איך להגיב למצב של אפליה בעבודה? מה החוקים המרכזיים המגנים על העובדים מפני אפליה? מה נחשב לאפליה במקום עבודה? המצבים הנפוצים בתחום האפליה בעבודה הם כאשר אדם הופלה בקבלה לעבודה או עובד שהופלה בקבלת שכר או בקידום במקום העבודה (למשל אפליית נשים במקומות עבודה).
מה נחשב לאפליה במקום עבודה?
להלן סקירה קצרה וחלקית בנושא אפליה במקום עבודה וחוסר שוויון בעובדה, לצורך בחינת הנושא או נקיטת פעולה כלשהי מומלץ, בין היתר, לפנות לייעוץ מקצועי מעורך דין לדיני עבודה, לעיין בהוראות חוק הבולטות בתחום אפליה בעבודה כגון שכר שווה לעבוד ולעבודת, חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות וכן חקיקה נוספת, לצד עיון בפסיקה.
איסור אפליה בעבודה – חוסר שיוון בעובדה
חוק שכר שווה לעובד ולעובד
מטרת החוק היא לקדם שוויון ולמנוע אפליה בין גברים לנשים בכל הנוגע לשכר או גמול אחר בקשר לעבודה.
לפי חוק שכר שווה עבוד ועובדת אשר עובדים באותו מקום עבודה אצל אותו מעסיק ומבצעים את אותה העובדה (עבודה שווה בעיקרה או עבודה שוות ערך) זכאים לשכר שווה או לכל גמול אחר באופן זהה, הכל כמוגדר בחוק ובכפוף למבחני הפסיקה.
כך קובע סעיף 2 לחוק שכר שווה לעובד ולעובדת:
"עובדת ועובד המועסקים אצל אותו מעסיק באותו מקום עבודה, זכאים לשכר שווה בעד אותה עבודה, עבודה שווה בעיקרה או עבודה שוות ערך; הוראה זו תחול גם לענין כל גמול אחר, שנותן מעסיק לעובד או עבורו בקשר לעבודתו; לענין חוק זה, "גמול אחר" – כל תוספת, טובת הנאה, קצובה, מענק, תנאים נלווים, תשלום לכיסוי הוצאות, תשלומים בשל החזקת רכב, שימוש בטלפון, מכסת שעות נוספות, רכישת ספרות מקצועית, ביגוד, שימוש ברכב, או כל תגמול אחר בכסף או בשווה כסף, במישרין או בעקיפין, והכל אף אם אינם שכר עבודה."
לעומת חוק שכר שווה, חוק שוויון הזדמנויות הוא רחב היקף יותר ונועד להתמודד לא רק עם הפלייה מחמת מין, אלא עם כל סוגי ההפלייה של מי שמעמדו כלפי המעביד מוחלש מעצם טיבו, על בסיס של מאפייני זהות שונים של העובדים (כגון נטייה מינית, גיל, גזע ודת). כמו כן נועד חוק שוויון הזדמנויות למנוע הפלייה בהקשרים שונים הנוגעים ליחסי העבודה (כגון קבלה לעבודה, תנאי העבודה וקידום בעבודה) ולא רק ביחס להפלייה בשכר. שני החוקים מגדירים באופן שונה את ההפלייה שנקבעה כאסורה על ידם
למידע נוסף בנושא ראו סעיפים בחוק שכר שווה לעובדת.
חוק שיוון הזדמניות בעבודה
לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה התשמ"ח-1988 על מעסיק אסור להפלות בין עובדים או דרושי עבודה, בין היתר בשל העדפתם המינית, מעמדם האישי (נשוי, גרוש, רווק או אלמן), גילם, מינם, לאומיותם, דתם, מקום מושבם, השקפת עולמם, קריאתם לשירות מילואים, מוצאם ועוד. האפליה מתפרסת בין היתר על עצם קבלתם לעבודה, תנאי עבודתם, קידומם במקום העבודה, פיטוריהם או פיצויי פיטוריהם, הכשרתם המקצועית , הענקת הטבות, כמו כן קיימות מגבלות על אפליה בנוגע למועסקים על-ידי קבלני כוח אדם.
חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה קובע כי חל איסור לבצע אפליה, כאשר אפליה אסורה מוגדרת כך:
"2. (א)לא יפלה מעסיק בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, מקום מגוריהם, השקפתם, מפלגתם או שירותם במילואים, קריאתם לשירות מילואים או שירותם הצפוי בשירות מילואים כהגדרתו בחוק שירות ביטחון [נוסח משולב], תשמ"ו-1986, לרבות מחמת תדירותו או משכו, כמשמעותו בחוק שירות בטחון [נוסח משולב], תשמ"ו-1986, הצפוי להם, בכל אחד מאלה:
(1) קבלה לעבודה; (2) תנאי עבודה; (3) קידום בעבודה; (4) הכשרה או השתלמות מקצועית; (5) פיטורים או פיצויי פיטורים; (6) הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה.
(א1) (1) לא יפלה מעסיק בפועל בין עובדים של קבלן כוח אדם המועסקים אצלו, וכן לא יפלה בין מועמדים לעבודה אצלו שהופנו אליו על ידי קבלן כוח אדם בכל הקשור לקבלה לעבודה, להפסקת עבודה ולתנאים במקום העבודה, והכל מחמת הטעמים המפורטים בסעיף קטן (א); (2) מעסיק בפועל לא יציע לקבלן כוח אדם, לא יבקש ולא ידרוש ממנו להפלות כאמור בסעיף קטן (א) בין קבלן כוח אדם המועסקים אצל המעסיק בפועל או בין המועמדים לעבודה; (3) הוראות סעיף קטן זה באות להוסיף על האיסור החל על פי הוראות סעיף קטן (א) על קבלן כוח אדם כמעסיק.
מה לא נחשב כאפליה לפי חוק זה? לא כל קריטריון שנקבע במקום עבדה למשל כתנאי קבלה לעבודה או כתנאי לקידום בשכר או בהענקת תנאי פרישה, ייחשב כאפליה אסורה, ישנן דרישות הנובעות מעצם אופיה ומהותה של המשרה.
בסעיף 2(ב)-(ג) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה קובע כדלקמן: "(ב) לענין סעיפים קטנים (א) ו-(א1) רואים כהפליה גם קביעת תנאים שלא ממין הענין. (ג) אין רואים הפליה לפי סעיף זה כאשר היא מתחייבת מאפיים או ממהותם של התפקיד או המשרה."
איסור אפליה בעבודה של אנשים עם מוגבלות
בנוסף לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, בשנת 1998 נחקק חוק נוסף האוסר שמטרתו היא בין היתר להגן על כבודם וחירותם של בני אדם עם מוגבלויות ולעגן את זכותם להשתתפות שוויונית בחברה לרבות מתן מענה לצרכים המיוחדים שלהם – חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, תשנ"ח-1998.
מי נחשב לאדם עם מוגבלות לפי חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות? בסעיף 1 לחוק אדם עם מוגבלות הוגדר באופן הבא: "אדם עם לקות פיסית, נפשית או שכלית לרבות קוגניטיבית, קבועה או זמנית, אשר בשלה מוגבל תפקודו באופן מהותי בתחום אחד או יותר מתחומי החיים העיקריים"
לפי סעיף 2 לחוק שיווין זכויות לאנשים עם מוגבלות מטרת החוק היא כדלקמן:
"חוק זה מטרתו להגן על כבודו וחירותו של אדם עם מוגבלות, ולעגן את זכותו להשתתפות שוויונית ופעילה בחברה בכל תחומי החיים, וכן לתת מענה הולם לצרכיו המיוחדים באופן שיאפשר לו לחיות את חייו בעצמאות מרבית, בפרטיות ובכבוד, תוך מיצוי מלוא יכולתו."
חל איסור על מעסיק להפלות בין עובדים או דרושי עבודה בשל מוגבלותם וכל עוד הם כשירים למשרה. איסור האפליה בחוק נשען על אותם רעיונות שנכתבו בחוק שוויון הזדמנויות העבודה. האיסור על אפליה כולל איסור אפליה בעת קבלה לעבודה או מבחני קבלה, תנאי עבודה, הכשרה או השתלמות מקצועית, קידום בעבודה, הטבות בעבודה בקשר לפרישה מעבודה, פיטורין ופיצוי פיטורין.
כך למשל בחוק שיוון הזמניות בעבודה נרשם כי הוראותיו, למעט סעיף 7 לחוק, לא חל על מקומות עבודה המעסיקים פחות מששה עובדים, לעניין זה נמנה גם עובד של קבלן כוח אדם המועסק אצל אותו אדם (סעיף 21(ג) לחוק).
איסור אפליה בחוק לשוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות מוגדר כך:
"8. (א) לא יפלה מעסיק בין עובדיו או בין דורשי עבודה, מחמת מוגבלותם, ובלבד שהם כשירים לתפקיד או למשרה הנדונים, בכל אחד מאלה: (1) קבלה לעבודה לרבות מבדקי קבלה;ב(2) תנאי עבודה; (3) קידום בעבודה; (4) הכשרה או השתלמות מקצועית; (5) פיטורין או פיצויי פיטורין; (6) הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מהעבודה.
(ב) לענין סעיף קטן (א), רואים כהפליה גם קביעת תנאים שלא ממין הענין.
(ג) אין רואים כהפליה לפי סעיף זה, פעולה או הימנעות מפעולה, המתחייבת מהדרישות המהותיות של התפקיד או של המשרה.
(ד) הוראות סעיף זה יחולו, בשינויים המחויבים, גם על מי שהיה בעבר אדם עם מוגבלות, על מי שנחשב לאדם עם מוגבלות ועל בני משפחתו של אדם עם מוגבלות המטפלים בו."
(ה) לענין סעיף זה – "בן משפחה" – (1) בן זוג, הורה או ילד; (2) בן זוגו של הורה, בן זוגו של ילד, אח או אחות או בני זוגם, סב, סבתא, נכד או נכדה – שעיקר פרנסתו של אדם עם מוגבלות עליהם;
"הפליה" – לרבות אי-ביצוע התאמות הנדרשות מחמת צרכיו המיוחדים של אדם עם מוגבלות אשר יאפשרו את העסקתו; "התאמה", "התאמות" – לרבות התאמת מקום העבודה, הציוד שבו, דרישות התפקיד, שעות העבודה, מבדקי קבלה לעבודה, הכשרה והדרכה, נוהלי עבודה, והכל מבלי שהדבר יטיל על המעסיק נטל כבד מדי; "נטל כבד מדי" – נטל בלתי סביר בנסיבות הענין, בהתחשב, בין היתר, בעלות ההתאמה וטיבה, בגודל העסק ובמבנהו, בהיקף הפעילות, במספר העובדים, בהרכב כוח האדם, ובקיומם של מקורות מימון חיצוניים או ממלכתיים לביצוע ההתאמה.
מה לא נחשב לאפליה לפי חוק שוויון הזדמנויות לאנשים עם מוגבלות? בחוק זה קבע המחוקק כי לא כל מעשה ייחשב כאפליה, למשל ביצוע פעולה או הימנעות מביצועה המתחייבת מהדרישות המהותיות של התפקיד (כמוגדר בסעיף 8(ג) לחוק).
יצוין כי חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלויות שואב מספר הוראות מחוק שוויון הזדמנויות בעבודה (כמוגדר בסעיף 13(א) לחוק).
פסיקת בית המשפט בנושא שוויון ואיסור הפליה
להלן קטעים חלקיים מפסק דין של בית המשפט העליון בנשוא חוק שכר שווה לעובדת ולעובד וחוק שוויון הזדמניות בעובדה, בגץ 1758/11 אורית גורן נ' הום סנטר (עשה זאת בעצמך) בע"מ (פורסם באתר נבו, 17.05.2012) :
"חוק שכר שווה וחוק שוויון הזדמנויות נועדו שניהם להגשים ולקדם את עקרון השוויון בשוק העבודה על ידי הטלת איסור על המעביד להפלות בין עובדים על בסיס שיקולים שאינם ענייניים או לגיטימיים…
עקרון השוויון ואיסור ההפלייה הוחל בהקשרים שונים בשוק העבודה, ואף בא לידי ביטוי מפורש בחקיקתם של חוקי העבודה. זאת, מתוך תפיסה כי תחום יחסי העבודה הוא אחד מתחומי החיים העיקריים בהם נתקלים בני קבוצות מסוימות בחברה בהפלייה בלתי מוצדקת הפוגעת במעמדם הכלכלי והחברתי על בסיס סטריאוטיפים בלתי מוצדקים או דעות קדומות. מניעת ההפלייה הפסולה בשוק העבודה עשויה, אפוא, למנוע את הפגיעה הבלתי-מוצדקת בעובדים אך בשל מאפיין זה או אחר שלהם שאינו רלוונטי לתפקידם."
מה לעשות או איך להגיב למקרה של אפליה במקום העבודה?
תחילה מומלץ לברר האם אכן התרחש אירוע מפלה, לצורך בחינת סוגיית האפליה יש להתייעץ עם עורך דין לדיני עבודה, היועץ המשפטי שילווה אתכם יוכל לסייע לכם בבחירת הצעדים שעליכם לנקוט כגון פניה למעסיק בנושא או שליחת מכתב התראה מעורך דין או הגשת תביעה נגד המעסיק.
האמור לעיל לא מהווה ייעוץ משפטי או תחליף לייעוץ משפטי ואין להסתמך עליו ללא התייעצות עם עו"ד.
הסכמים ועסקאות 