תביעה נגד מעסיק – הגשת תביעה

להלן מספר דגשים לכל מי ששוקל להגיש תביעה נגד מעסיק. בכל מקרה יודגש כי לפני הגשת תביעה חשוב להתייעץ עם עו"ד מנוסה בתחום.

האם להגיש תביעה נגד מעסיק? מתי נוהג להגיש תביעות נגד מעסיקים? איך מגישים תביעה נגד מעסיק? מה השלבים שכרוכים בהגשת התביעה ובבית הדין? האם התביעה היא הליך אורך? כמה זמן עתיד לקחת מהגשת התביעה עד לקבלת הפיצוי?

• מה המקרים שמצדיקים הגשת תביעות נגד מעסיקים? ישנם מקרים רבים המצדיקים הגשת תביעות נגד מעסיקים, להלן מספר דוגמאות לתביעות בולטות בתחום: תביעה נגד מעסיק בגין הפרת הסכם העסקה (למידע נוסף ראו הפרה של חוזה) – למשל בגין אי תשלום שכר מלא ׁ(למשל אי תשלום עבור שעות עבודה נוספות), תביעת מעסיק בגין אי ביצוע הפרשות לפנסיה, תביעת מעסיק שלא שילם לעובד עבור ימי מחלה, תביעה נגד מעסיק שלא שילם לעובד פיצוי פיטורים, תביעה נגד מעסיק שלא שילם לעובד בגין ימי חופשה, אי מתן הודעה מוקדמת לעובד, תביעה נגד מעסיק שהטריד מינית, תביעה נגד מעסיק בגין לשון הרע, תביעה נגד מעסיק בגין פיטורים שלא כדין, תביעה נגד מעסיק בגין חדירה לפרטיות העובד, תביעה נגד מעסיק שלא שילם לעובד נסיעות או שלא שילם לעובד לפי צווי הרחבה או לפי הסכמים קיבוציים, תביעה נגד מעסיק שפגע בזכויות העובד ועוד. (למידע נוסף על הגשת תביעות ראו – הגשת תביעה).

איך מגישים תביעה נגד מעסיק?

הגשת תביעות נגד מעסיקים היא תופעה נפוצה מאוד. לפני הגשת תביעה חשוב לברר שקיימת לעובד עילת תביעה טובה, אחרת התביעה עשויה להיכשל והתובע אף עשוי להיות מחויב בתשלום הוצאות למעסיק. לכן, לפני הגשת תביעה נגד מעסיק מומלץ להתייעץ עם עורך דין מומחה בתחום דיני העבודה ולהיות מיוצג. עורך הדין יסייע לכם לבחון את עלית התביעה ואת סיכוי הצלחתה.

יצוין כי לעיתים ניתן להשיג את תוצאת התביעה או תוצאה טובה אחרת ללא ניהול הליכים משפטיים יקרים וארוכים למשל באמצעות שליחת מכתב התראה מעורך דין.

תביעות נגד מעסיקים מוגשת בבית הדין לעבודה, אין חובה להיות מיוצג על-ידי עורך דין בעת הגשת תביעה, אך מומלץ מאוד לא לוותר על ייעוץ משפטי.

לאן להגיש את התביעה נגד המעסיק? לאחד מבתי הדין האזוריים לעבודה, לפי כללי סמכות מקומית ועניינית. מבחינת סמכות מקומית יצוין בקצרה כי תביעות בין עובד למעסיק יש להגיש לאזור השיפוט שבו נמצא מקום עבודתו של העובד או באזור שבו בוצעה (או אמורה היתה להתבצע) עבודת העובד; תביעות שלא בין עובד למעסיק בדרך כלל ידנו בבית הדין האזורי שקרוב למגורי התובע.

אילו תביעות בסמכותו העניינית של בית הדין לעבודה? להלן מספר (חלקי בלבד) של הוראות בנוגע לסמכות המקומית של בית הדין האזורי לעבודה: תביעה בין עובד למעסיק שעילתה ביחסי עבודה, לרבות השאלה בדבר עצם קיום יחסי עבודה ולמעט תובענה שעילתה בפקודת הנזיקין [נוסח חדש]; תביעה בעילה הנוגעת למשא ומתן לפני כריתת הסכם ליצירת יחסי עבודה בקשר לחוזה האמור ולפני שנוצרו יחסי עובדה או חרי שהסתיימו  לרבות בדבר עילה בקבלת אדם לעבודה או אי קבלתו.

שלבים להגשת תביעה נגד מעסיק

1. תביעה נגד אישיות משפטית – יש להגיש את התביעה נגד הגורם המעסיק (אדם או תאגיד) בציון שם מלא ומספר מזהה.
2. תביעה בנוגע ליחסי עובד-מעסיק: מבחינה פרוצדורלית יש למלא טופס "תביעה לתשלום שכר עבודה". יצוין כי באשר לתביעה בנושא פיצוי פיטורים או תשלום קיצבה יש למלא טפסים אחרים. יש למלא בטופס את פרטי התובע, פרטי המעסיק, מקום העבודה. כמו כן בנוסף לטופס זה מומלץ מאוד להגיש כתב תביעה.
3. הכנת כתב תביעה נגד המעסיק – מה זה כתב תביעה נגד מעסיק? בקצרה יצוין שכתב התביעה בדרך מתאר את המעשים שמקימים את עילות התביעה, את עילות התביעה והסעדים המבוקשים. מה יש לכלול בכתב התביעה? ניסוח כתב תביעה נעשה באמצעות עורך דין. לפי תקנות סדרי הדין בבית הדין לעבודה על כתב התביעה לכלול את  בית הדין שהתובענה מוגשת אליו; פרטי התובע והנתבע ומקום מגוריהם, אם התובע או הנתבע הם פסולי דין או קטנים או תאגידים הדבר יצוין בכתב התביעה; עובדות שמהוות את עלית התביעה ואת מועד היווצרותה וכן עובדות שמגלות כי בית הדין הוא הגורם שמוסמך לדון בתביעה; שווי של נושא התביעה (במידה וניתן לגבוה) והסעד שהנתבע תובע בבית הדין ובכלל זה פיצויי הלנה והפרשי ריבית והצמדה והוצאות משפט. שוב יודגש כי כתב תביעה הוא מסמך משפטי מורכב, הדורש ידע ומומחיות רבה.

הערה חשובה בנוגע לכתיבת כתב תביעה: ניסוח שגוי עשוי להסב נזק גדול מאוד לתובע (כמו הפסד בתביעה אי קבלת הסעד שהתבקש ועוד). לכן, לצורך תכנון וניסוח של כתב התביעה יש להתייעץ עם עורך דין לדיני עבודה. אילו מסמכים יש לצרף לכתב תביעה נגד מעסיק? תלוי בסוג התביעה המדובר ובסעד המבוקש; רצוי לקבל החלטה מושכלת בנושא ולהתייעץ עם עורך דין מיומן בתחום.

• אגרת הגשת תביעה – לצורך הגשת תביעה יש לשלם אגרה לפתיחת תיק בבית המשפט, האגרות נקבעות בהוראות הדין והן משתנות מעת לעת. נכון למועד זה אגרת הגשת התביעה היא 1% משווי התביעה (בהליך של דיון מהיר יש לשלם מחצית מסכום האגרה). האם ניתן לקבל פטור מתשלום אגרה בעת הגשת תביעה? לעיתים בתי משפט מעניקים פטור מתשלום אגרה, למשל במקרה בו מגיש הבקשה הוא חסר אמצעים.

למידע נוסף מומלץ לעיין באתר של הרשות השופט.

שלבי הדיון בבבית הדין בתביעה נגד מעסיק

הליכים בערכאות שיפוטיות עשויים להתפתח באופן שונה ולכלול בהתאם שלבים שונים. להלן תיאור קצר וחלקי של שלבי הדיון בהליך משפטי בבית הדין לעבודה:

• הליך נפתח בהגשת תביעה תביעה המתאר בין היתר את עילות התביעה והסעדים המתבקשים במסגרת התביעה, לאחר מכן על הנתבע להגיש כתב הגנה תוך 30 יום ממועד קבלת כתב התביעה. לאחר הגשת כתבי בית הדין הראשונים בית הדין מפנה את הצדדים להליך גישור במטרה לסיים את הסכסוך בהסכמה ובאופן מהיר (שלא בפני ערכאה שיפוטית).
• ככל והדיון חוזר לבית המשפט, בדרך כלל יקבע קדם משפט לצורך בירור השאלות שבמחלקות, בקדם המשפט יופיעו הצדדים, בדרך כלל ידו בקשות ביניים כגון בקשות לסעדים זמנים או למתן צווים שונים או מינוי מומחים חיצוניים וכיו"ב. מטרת ההליך היא לבחון את האופן ניהול מהיר ויעיל של הסכסוך, לעיתים בתי הדין מנסים לשכנע את הצדדים להגיע לפשרה ואף להתוות את הדרך לפשרה.
• שלבים מתקדמים יותר בניהול הסכסוך המשפטי: הגשת תצהירים (בו הצדדים פורסים את טענותיהם בצירוף אסמכתאות), זימון עדים שצד מבקש לחקור אותם במסגרת הליך דיון ההוכחות, ניהול הליך הוכחות במסגרות נחקרים עדים, מצהירים ולעיתים גם מומחים, הגשת סיכומים (עיקרי טעונת הצדדים בתמצית על סמך מכלול החומר שהונח לפני בית המשפט) ולבסוף מתן פסק דין.

דיון מהיר בתביעות בסכומים נמוכים

יצוין כי בתביעות בסכומים נמוכים קיים (ובכפוף להוראות הדין) הליך של דיון מהיר בבית הדין לעבודה: מאחר והליכים משפטיים אורכים בדרך כלל לא מעט זמן, המחוקק ניסה לקבוע תנאים לדון בחלק מהסכסוכים באופן מהיר יותר. בתחום דיני העבודה קבע מהחוקק אפשרות לקיום דיון מהיר, דיון זה הוא בסכום נמוך יחסית (נכון ל-2017 – תביעות לפי סעיפים 24(א)(1) או (3) ועד לתשלום סכום של כ-28,000 ש"ח) ידנו בסדר דין מזורז. דיון שכזה לא כפוף לסדרי הדין במסגרתו לערכאה שיפוטית ניתן שיקול דעת רחב בנוגע לאופן המיטבי לסיום הסכסוך. יש לציין כי אופן הגשת הערעור על הליך בדיון מהיר קשה יותר ומצריך קבלת אישור של נשיא בית הדין הארצי לעבודה או סגנו או שופט בית דין ארצי שהוסמך לכך.

לעיתים תובעים אשר סכום תביעתם קרוב לתקרת התביעות בסכומים נמוכים, רצוי לשקול הגשת תביעה בהליך של דיון מהיר לצורך סיום מהיר יותר של הסכסוך. לצורך כך חשוב להתייעץ עם עורך דין.

למידע מקיף בתחום יש לפנות לעורך דין לדיני עבודה, כמו כן מומלץ לעיין בהוראות הדין השונות לרבות חוקי המגן והתקנות.

האמור לעיל לא מהווה ייעוץ משפטי או תחליף לייעוץ משפטי ואין להסתמך עליו ללא התייעצות עם עו"ד.

דיני עבודה

מה זה דיני עבודה?

בקצרה ובאופן כללי יצוין כי דיני העבודה הוא תחום העוסק בהסדרה של סוגיות משפטיות בתחום של יחסי העבודה בין עובד למעביד, זכויות וחובות של עובדים ומעבידים במסגרת יצירה וסיום יחסי העבודה ותחולתם של חוקי המגן ויתר הוראות הדין על מערכת היחסים העדינה שבין הצדדים ובכלל זה תכנון וניסוח של הסכמים ומסמכים משפטיים אחרים לרבות הסכמי העסקה (למידע נוסף ראו חוזה עבודה וכן ראו גם סעיפים שחשוב להכיר לפני חתימה על הסכם עבודה), הסכם אופציות ותוכניות אופציות, כתבי סודיות (חוזה סודיות), אי תחרות והתחייבויות הנוגעות לקניין רוחני, תקנוני התנהגות, התקשרות בהסכמים קיבוציים והשלכות הסכמים אלו על זכויות העובד והמעביד ועל חובותיהם, חופש ההתאגדות, זכויות נוספות כגון שביתה, תחולת צווי הרחבה על מערכות היחסים שבין העובד למעביד, יחסים בין ארגוני עובדים לארגוני מעבידים ועוד.

לייעוץ משפטי בנושאים הקשורים לדיני עבודה יש לפנות לעורך דין לדיני עבודה.

מהם חוקי המגן בדיני עבודה?

נדבך מהותי וחשוב ביחסי עובד-מעביד הם חוקי המגן, אשר נועדו להגן על הזכויות הבסיסיות של העובדים וכן על זכויות אדם כגון קביעת שכר מינימלי גיל עבודה מינימלי, שוויון הזדמנויות בעבודה ואיסור הפליה (למידע נוסף ראו אפליה בעבודה), זכות לחופשה ומחלה, זכויות בנוגע לפיטורים, אורך יום עבודה ואורך שבוע עבודה ועוד, זאת בין היתר, על רקע העדר השוויון שבין הצדדים. חוקי המגן כוללים הוראות קוגנטיות (שאינן ניתנות לביטול), גם אם הצדדים הסכימו אחרת.

להלן מספר חוקי מגן מוכרים – חוק שעות עבודה ומנוחה, חוק דמי מחלה, חוק חופשה שנתית, חוק הודעה מוקדמת לפיטורים והתפטרות (למידע נוסף בנושא ראו הודעה מוקדמת לעובד ולמעסיק), חוק שכר מינימום, חוק עבודת נוער, חוק הגנת שכר, חוק פיצויי פיטורים.

הפרה של חוקי המגן פעמים רבות מובילה את המעסיקים לבתי הדין בגין תביעות שהוגשו על-ידי עובדים – למשל תביעות עובדים בגין הפרה של חוק פיצוי פיטורים או הפרה של חוק שעות עבודה ומנוחה (למידע נוסף ראו תביעה נגד מעסיק).

האמור לעיל לא מהווה ייעוץ משפטי או תחליף לייעוץ משפטי ואין להסתמך עליו ללא התייעצות עם עו"ד.

אפליה בעבודה – חוסר בשוויון בעבודה

איך להגיב למצב של אפליה בעבודה? מה החוקים המרכזיים המגנים על העובדים מפני אפליה? מה נחשב לאפליה במקום עבודה? המצבים הנפוצים בתחום האפליה בעבודה הם כאשר אדם הופלה בקבלה לעבודה או עובד שהופלה בקבלת שכר או בקידום במקום העבודה (למשל אפליית נשים במקומות עבודה).

מה נחשב לאפליה במקום עבודה?

להלן סקירה קצרה וחלקית בנושא אפליה במקום עבודה וחוסר שוויון בעובדה, לצורך בחינת הנושא או נקיטת פעולה כלשהי מומלץ, בין היתר, לפנות לייעוץ מקצועי מעורך דין לדיני עבודה, לעיין בהוראות חוק הבולטות בתחום אפליה בעבודה כגון שכר שווה לעבוד ולעבודת, חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות וכן חקיקה נוספת, לצד עיון בפסיקה.

איסור אפליה בעבודה – חוסר שיוון בעובדה

חוק שכר שווה לעובד ולעובד

מטרת החוק היא לקדם שוויון ולמנוע אפליה בין גברים לנשים בכל הנוגע לשכר או גמול אחר בקשר לעבודה.

לפי חוק שכר שווה עבוד ועובדת אשר עובדים באותו מקום עבודה אצל אותו מעסיק ומבצעים את אותה העובדה (עבודה שווה בעיקרה או עבודה שוות ערך) זכאים לשכר שווה או לכל גמול אחר  באופן זהה,  הכל כמוגדר בחוק ובכפוף למבחני הפסיקה.

כך קובע סעיף 2 לחוק שכר שווה לעובד ולעובדת:

"עובדת ועובד המועסקים אצל אותו מעסיק באותו מקום עבודה, זכאים לשכר שווה בעד אותה עבודה, עבודה שווה בעיקרה או עבודה שוות ערך; הוראה זו תחול גם לענין כל גמול אחר, שנותן מעסיק לעובד או עבורו בקשר לעבודתו; לענין חוק זה, "גמול אחר" – כל תוספת, טובת הנאה, קצובה, מענק, תנאים נלווים, תשלום לכיסוי הוצאות, תשלומים בשל החזקת רכב, שימוש בטלפון, מכסת שעות נוספות, רכישת ספרות מקצועית, ביגוד, שימוש ברכב, או כל תגמול אחר בכסף או בשווה כסף, במישרין או בעקיפין, והכל אף אם אינם שכר עבודה."

לעומת חוק שכר שווה, חוק שוויון הזדמנויות הוא רחב היקף יותר ונועד להתמודד לא רק עם הפלייה מחמת מין, אלא עם כל סוגי ההפלייה של מי שמעמדו כלפי המעביד מוחלש מעצם טיבו, על בסיס של מאפייני זהות שונים של העובדים (כגון נטייה מינית, גיל, גזע ודת). כמו כן נועד חוק שוויון הזדמנויות למנוע הפלייה בהקשרים שונים הנוגעים ליחסי העבודה (כגון קבלה לעבודה, תנאי העבודה וקידום בעבודה) ולא רק ביחס להפלייה בשכר. שני החוקים מגדירים באופן שונה את ההפלייה שנקבעה כאסורה על ידם

למידע נוסף בנושא ראו סעיפים בחוק שכר שווה לעובדת.

חוק שיוון הזדמניות בעבודה

לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה התשמ"ח-1988 על מעסיק אסור להפלות בין עובדים או דרושי עבודה, בין היתר בשל העדפתם המינית, מעמדם האישי (נשוי, גרוש, רווק או אלמן), גילם, מינם, לאומיותם, דתם, מקום מושבם, השקפת עולמם, קריאתם לשירות מילואים, מוצאם ועוד. האפליה מתפרסת בין היתר על עצם קבלתם לעבודה, תנאי עבודתם, קידומם במקום העבודה, פיטוריהם או פיצויי פיטוריהם, הכשרתם המקצועית , הענקת הטבות, כמו כן קיימות מגבלות על אפליה בנוגע למועסקים על-ידי קבלני כוח אדם.

חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה קובע כי חל איסור לבצע אפליה, כאשר אפליה אסורה מוגדרת כך:

"2. (א)לא יפלה מעסיק בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, מקום מגוריהם, השקפתם, מפלגתם או שירותם במילואים, קריאתם לשירות מילואים או שירותם הצפוי בשירות מילואים כהגדרתו בחוק שירות ביטחון [נוסח משולב], תשמ"ו-1986, לרבות מחמת תדירותו או משכו, כמשמעותו בחוק שירות בטחון [נוסח משולב], תשמ"ו-1986, הצפוי להם, בכל אחד מאלה:

(1) קבלה לעבודה; (2) תנאי עבודה; (3) קידום בעבודה; (4) הכשרה או השתלמות מקצועית; (5) פיטורים או פיצויי פיטורים; (6) הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה.

(א1) (1) לא יפלה מעסיק בפועל בין עובדים של קבלן כוח אדם המועסקים אצלו, וכן לא יפלה בין מועמדים לעבודה אצלו שהופנו אליו על ידי קבלן כוח אדם בכל הקשור לקבלה לעבודה, להפסקת עבודה ולתנאים במקום העבודה, והכל מחמת הטעמים המפורטים בסעיף קטן (א); (2) מעסיק בפועל לא יציע לקבלן כוח אדם, לא יבקש ולא ידרוש ממנו להפלות כאמור בסעיף קטן (א) בין קבלן כוח אדם המועסקים אצל המעסיק בפועל או בין המועמדים לעבודה; (3) הוראות סעיף קטן זה באות להוסיף על האיסור החל על פי הוראות סעיף קטן (א) על קבלן כוח אדם כמעסיק.

מה לא נחשב כאפליה לפי חוק זה? לא כל קריטריון שנקבע במקום עבדה למשל כתנאי קבלה לעבודה או כתנאי לקידום בשכר או בהענקת תנאי פרישה, ייחשב כאפליה אסורה, ישנן דרישות הנובעות מעצם אופיה ומהותה של המשרה.

בסעיף 2(ב)-(ג) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה קובע כדלקמן: "(ב) לענין סעיפים קטנים (א) ו-(א1) רואים כהפליה גם קביעת תנאים שלא ממין הענין. (ג) אין רואים הפליה לפי סעיף זה כאשר היא מתחייבת מאפיים או ממהותם של התפקיד או המשרה."

איסור אפליה בעבודה של אנשים עם מוגבלות

בנוסף לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, בשנת 1998 נחקק חוק נוסף האוסר שמטרתו היא בין היתר להגן על כבודם וחירותם של בני אדם עם מוגבלויות ולעגן את זכותם להשתתפות שוויונית בחברה לרבות מתן מענה לצרכים המיוחדים שלהם – חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, תשנ"ח-1998.

מי נחשב לאדם עם מוגבלות לפי חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות? בסעיף 1 לחוק אדם עם מוגבלות הוגדר באופן הבא: "אדם עם לקות פיסית, נפשית או שכלית לרבות קוגניטיבית, קבועה או זמנית, אשר בשלה מוגבל תפקודו באופן מהותי בתחום אחד או יותר מתחומי החיים העיקריים"

לפי סעיף 2 לחוק שיווין זכויות לאנשים עם מוגבלות מטרת החוק היא כדלקמן:

"חוק זה מטרתו להגן על כבודו וחירותו של אדם עם מוגבלות, ולעגן את זכותו להשתתפות שוויונית ופעילה בחברה בכל תחומי החיים, וכן לתת מענה הולם לצרכיו המיוחדים באופן שיאפשר לו לחיות את חייו בעצמאות מרבית, בפרטיות ובכבוד, תוך מיצוי מלוא יכולתו."

חל איסור על מעסיק להפלות בין עובדים או דרושי עבודה בשל מוגבלותם וכל עוד הם כשירים למשרה. איסור האפליה בחוק נשען על אותם רעיונות שנכתבו בחוק שוויון הזדמנויות העבודה. האיסור על אפליה כולל איסור אפליה בעת קבלה לעבודה או מבחני קבלה, תנאי עבודה, הכשרה או השתלמות מקצועית, קידום בעבודה, הטבות בעבודה בקשר לפרישה מעבודה, פיטורין ופיצוי פיטורין.

כך למשל בחוק שיוון הזמניות בעבודה נרשם כי הוראותיו, למעט סעיף 7 לחוק, לא חל על מקומות עבודה המעסיקים פחות מששה עובדים, לעניין זה נמנה גם עובד של קבלן כוח אדם המועסק אצל אותו אדם (סעיף 21(ג) לחוק).

איסור אפליה בחוק לשוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות מוגדר כך:

"8. (א) לא יפלה מעסיק בין עובדיו או בין דורשי עבודה, מחמת מוגבלותם, ובלבד שהם כשירים לתפקיד או למשרה הנדונים, בכל אחד מאלה: (1) קבלה לעבודה לרבות מבדקי קבלה;ב(2) תנאי עבודה; (3) קידום בעבודה; (4) הכשרה או השתלמות מקצועית; (5) פיטורין או פיצויי פיטורין; (6) הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מהעבודה. 

(ב) לענין סעיף קטן (א), רואים כהפליה גם קביעת תנאים שלא ממין הענין.

(ג) אין רואים כהפליה לפי סעיף זה, פעולה או הימנעות מפעולה, המתחייבת מהדרישות המהותיות של התפקיד או של המשרה.

(ד) הוראות סעיף זה יחולו, בשינויים המחויבים, גם על מי שהיה בעבר אדם עם מוגבלות, על מי שנחשב לאדם עם מוגבלות ועל בני משפחתו של אדם עם מוגבלות המטפלים בו." 

(ה) לענין סעיף זה – "בן משפחה" – (1) בן זוג, הורה או ילד; (2) בן זוגו של הורה, בן זוגו של ילד, אח או אחות או בני זוגם, סב, סבתא, נכד או נכדה – שעיקר פרנסתו של אדם עם מוגבלות עליהם;

"הפליה" – לרבות אי-ביצוע התאמות הנדרשות מחמת צרכיו המיוחדים של אדם עם מוגבלות אשר יאפשרו את העסקתו; "התאמה", "התאמות" – לרבות התאמת מקום העבודה, הציוד שבו, דרישות התפקיד, שעות העבודה, מבדקי קבלה לעבודה, הכשרה והדרכה, נוהלי עבודה, והכל מבלי שהדבר יטיל על המעסיק נטל כבד מדי; "נטל כבד מדי" – נטל בלתי סביר בנסיבות הענין, בהתחשב, בין היתר, בעלות ההתאמה וטיבה, בגודל העסק ובמבנהו, בהיקף הפעילות, במספר העובדים, בהרכב כוח האדם, ובקיומם של מקורות מימון חיצוניים או ממלכתיים לביצוע ההתאמה.

מה לא נחשב לאפליה לפי חוק שוויון הזדמנויות לאנשים עם מוגבלות? בחוק זה קבע המחוקק כי לא כל מעשה ייחשב כאפליה, למשל ביצוע פעולה או הימנעות מביצועה המתחייבת מהדרישות המהותיות של התפקיד (כמוגדר בסעיף 8(ג) לחוק).

יצוין כי חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלויות שואב מספר הוראות מחוק שוויון הזדמנויות בעבודה (כמוגדר בסעיף 13(א) לחוק).

פסיקת בית המשפט בנושא שוויון ואיסור הפליה

להלן קטעים חלקיים מפסק דין של בית המשפט העליון בנשוא חוק שכר שווה לעובדת ולעובד וחוק שוויון הזדמניות בעובדה, בגץ 1758/11 אורית גורן נ' הום סנטר (עשה זאת בעצמך) בע"מ (פורסם באתר נבו, 17.05.2012) :

"חוק שכר שווה וחוק שוויון הזדמנויות נועדו שניהם להגשים ולקדם את עקרון השוויון בשוק העבודה על ידי הטלת איסור על המעביד להפלות בין עובדים על בסיס שיקולים שאינם ענייניים או לגיטימיים…

עקרון השוויון ואיסור ההפלייה הוחל בהקשרים שונים בשוק העבודה, ואף בא לידי ביטוי מפורש בחקיקתם של חוקי העבודה. זאת, מתוך תפיסה כי תחום יחסי העבודה הוא אחד מתחומי החיים העיקריים בהם נתקלים בני קבוצות מסוימות בחברה בהפלייה בלתי מוצדקת הפוגעת במעמדם הכלכלי והחברתי על בסיס סטריאוטיפים בלתי מוצדקים או דעות קדומות. מניעת ההפלייה הפסולה בשוק העבודה עשויה, אפוא, למנוע את הפגיעה הבלתי-מוצדקת בעובדים אך בשל מאפיין זה או אחר שלהם שאינו רלוונטי לתפקידם."

מה לעשות או איך להגיב למקרה של אפליה במקום העבודה?

תחילה מומלץ לברר האם אכן התרחש אירוע מפלה, לצורך בחינת סוגיית האפליה יש להתייעץ עם עורך דין לדיני עבודה, היועץ המשפטי שילווה אתכם יוכל לסייע לכם בבחירת הצעדים שעליכם לנקוט כגון פניה למעסיק בנושא או שליחת מכתב התראה מעורך דין או הגשת תביעה נגד המעסיק.

האמור לעיל לא מהווה ייעוץ משפטי או תחליף לייעוץ משפטי ואין להסתמך עליו ללא התייעצות עם עו"ד.

לפני חתימה על הסכם עבודה

לפני חתימה על הסכם עבודה להלן כמה סעיפים מרכזיים בחוזה העסקה:

דיני עבודה הוא תחום מקיף אשר כולל סוגיות רבות, יצירת יחסי עבודה הוא שלב ההתקשרות הראשוני בין העובד למעביד, ולפני תחילת ההתקשרות מומלץ לצדדים להכיר היטב את חוזה העסקה שנחתם ביניהם, כמו כן מומלץ להתייעץ עם עורך דין מומחה בתחום (עורך דין לדיני עבודה). יצוין כי יש להבחין בין הסכם עבודה לחוזה ייעוץ – האם מדובר בעובד שמקבל תלוש שכר מהמעביד או מי שמייעץ לחברה כנגד חשבונית (קבלן עצמאי)? ההבחנה חשובה ומשליכה על הזכויות והחובות של הצדדים להסכם.

1. מקום עבודה, ימי עבודה ושעות עבודה – היכן תבוצע העבודה? האם העובד נדרש לנסיעות לחו"ל, כמה ימי עבודה והיקף השעות היומי הנדרש מהעובד? האם חלק מהעבודה כולל גם שעות נוספת? האם משרת העובד תהא משרת אמון?
2. הגדרת תפקיד – מה כולל התפקיד של העובד? האם ניתן להעביר את העובד מתפקידו לטובת מטלות אחרות?
3. צווי הרחבה והסכמים קיבוציים – האם יש צווי הרחבה או הסכמים קיבוציים אשר חלים על העובדים? אם כן מה המשמעות של תחולתם?
4. ימי חופשה וימי מחלה – כמה ימי חופשה שנתיים זכאי העובד? כמה ימי מחלה יוכל העובד לקבל בתשלום?
5. שכר העובד ואופן חישובו – מה גובה השכר של העובד ואיך הוא מחושב? האם השכר הוא לפי שעות עבודה? שכר גלובלי? האם חלק מרכיב השכר כולל גם שעות נוספות? האם השכר כולל רכיב של אופציות? האם לשכר מצטרפים בונוסים? מה התנאים לבונוס? האם יש בחוזה מנגנון להעלאת שכר?
6. התחייבות לשמירה על סודיות ואי תחרות – בדרך כלל הסכמי העסקה כוללים גם התחייבות של העובד לשמור על סודיות ואי תחרות, חובת הסודיות כוללת  שמירה על מידע עסקי שהגיע לידיעת העובד אגב עיסוקו (למידע נוסף ראו חוזה סודיות). חובות אלו משתנות בהתאם לסוג העסק והיקף המידע אליו נחשף העובד; חובת אי התחרות אוסר על העובד להתחרות באופן ישיר או עקיף בפעילות העסקית במקום עבודתו.
7. פיטורים והתפטרות – איך ניתן לסיים את יחסי העבודה? הא מה משך הזמן שעל העובד לתת למעביד (הודעה מוקדמת) במידה והחליט להתפטר ממקום עבודתו ומה משך הזמן שעל המעביד לתת לעובד טרם פיטוריו (למידע נוסף ראו הודעה מוקדמת לעובד ולמעביד? האם חל סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים – יש לבדוק את היתרונות והחסרונות בהחלת סעיף 14 על יחסי העבודה. פעמים רבות פיטורים של עובד שלא נעשו כדין מובילים להגשת תביעות נגד מעסיקים (למידע נוסף ראו הפרת של הסכם או תביעה נגד מעסיק).
8. הפרשות לפנסיה ולקרן השתלמות – מה גובה ההפרשות לפנסיה לעובד? משנת 2008 יש חובה לבצע הפרשות לפנסיה לכל העובדים במשק, כהגדרתם בחוק, בהתאם לצו הרחבה שפורסם – למידע נוסף ראו – הפרשות לפנסיה.
9. תנאים נלווים נוספים – האם המעסיק מעניק לעובד מכשיר טלפון סלולארי לשימושו או השתתפות בהוצאות הטלפון? האם המעסיק ישתתף ה בהוצאות העובד על דלק ו/או השתתפות בהוצאות הנוגעות לארוחות ועוד.
10. קורסים, הכשרות והדרכות לעבוד – האם העבודה כוללת תקופת הכשרה או קורסים והכשרות? יש לא מעט עובדים במשק אשר יוצאים להשתלמויות והכשרות מקצועיות כגון – סדנאות, קורסים והדרכות במגוון תחומים – הוצאת רישיונות (למשל יועץ השקעות, יועץ פיננסי, רישיון לנשק ועוד), תכנות, פיתוח עסקי, מכירות, ניהול ועוד. חשוב לבדוק מי נושא בעלות הקורסים וההכשרות.

הערה לסיום, לכל עובד מומלץ להתייעץ עם עורך דין מומחה בתחום לפני התקשרות בחוזה עבודה.

האמור לעיל אינו ייעוץ משפטי ואסור להסתמך עליו ללא התייעצות עם עו"ד.