עורך דין לדיני עבודה

איך לבחור עורך דין לדיני עבודה? מה תפקידו של עורך דין לדיני עבודה?

דיני עבודה הוא תחום המקיף סוגיות משפטיות תרבות, בין היתר, לאור הרגולציה הרבה  והמורכבות הקיימת ביחסי עובד מעביד. התנהלות בנושא יחסי עובד מעביד או דיני העבודה ללא ייעוץ משפטי איכותי מעורך דין מומחה בתחום דיני העבודה עשויה להסב לכם נזק רב.

תפקידו של עורך דין לדיני עבודה או מתי פונים לעורך דין לענייני עבודה?

בקצרה יצוין כי עורך דין המתמחה בתחום דיני העבודה מספק שירותים משפטיים, בעיקר לעובדים ולמעבידים, אך לא רק. בפועל שירותים המשפטיים ניתנים גם לארגוני עובדים או מעסיקים ולצדדים נוספים, שירותים אלו נפרסים על כל שלבי התקשרות הצדדים ופעולותיהם.

להלן פירוט קצר של שירותים משפטיים המוענקים על-ידי עורך דין לדיני עבודה:

• יצירת יחסי עובד מעביד – ליווי משפטי של עובדים ומעסיקים בשלב ההתקשרות הראשוני של הצדדים לרבות בחינת אופן ההתקשרות בין הצדדים, ליווי ניהול מו"מ, ניסוח חוזה עבודה, הסכמי קבלן (פרילנסר), כתבי התחייבות, חוזה סודיות, אי תחרות וקניין רוחני, הסכמי אופציות ותוכניות אופציות, הכנת תקנונים ונהלי עבודה וכיו"ב.
• ייעוץ משפטי שוטף – הטמעת עדכוני חקיקה, הנחיות, פסקי דין והוראות מהסכמים קיבוציים וצווי הרחבה בכל היבטים הנוגעים ליחסי עבודה לרבות נסיעות, חופשות, הפרשות סוציאליות, ימי הבראה, ימי מחלה, שכר מינימום, פרטיות העובד, תנאי העסקה, בונוסים, אופציות ופיטורים ועוד; ייעוץ וייצוג מעסיקים ועובדים בנוגע לתלונות ביחס למקום העבודה; ליווי משפטי בהליכי רא-ארגון במקום העבודה וכיו"ב.
• סיום יחסי עובד מעביד – ייעוץ וייצוג בנוגע לסיום העסקת עובדים, לרבות ניהול תקין של הליכי שימוע, פיטורים, התפטרות, מתן הודעה מוקדמת לעובד או למעביד, והענקת פיצויים או שלילת פיצויי פיטורים.
• סכסוכים בין עובדים למעבדים – ייוצג עובדים ומעסקים בערכאות שיפוטיות – עו"ד לענייני עבודה מלווים את הצדדים בעת סכסוכים בנוגע לזכויות והחובות החלות עליהם, לרבות הגשת תביעות לבתי הדין לעבודה (למשל תביעה נגד מעסיק), ניהול הגנות מפני תביעות בבתי הדין ׁׁ(לרבות תביעות בנושאי פיטורים שלא כדין, פיצוי פיטורים, אי תשלום שכר כדין, אפליה במקום עבודה, לשון הרע במקום עבודה, פגיעה בפרטיות במקום העבודה, הפרת חובת סודיות ואי תחרות ועוד), פתיחה בהליכים שונים ובכלל זה הגשה של צווי מניעה בנוגע לסעדים זמניים שונים כגון בנושאים הקשורים לסיום העסקה, אכיפת זכויות, סודיות, אי תחרות וקניין רוחני.

 איך לבחור עורך דין לדיני עבודה?

לפני בחירת עורך דין לענייני עבודה מומלץ לבצע מספר בדיקות מקיפות בנוגע לעורך הדין איתו אתם עומדים להתקשר, להלן כמה בדיקות שלא כדאי לפספס:

• התמחות בתחום דיני עבודה לבחון כי עורך הדין מתמחה בתחום דיני העבודה. אומנם יש עורכי דין רבים אולם לא כל עורכי הדין מתמחים בכל ענפי המשפט, שכן תחום המשפט מתחלק לנושאים והתמחויות רבות – כגון עורכי דין המתמחים בתחום המסחרי, תחום המעמד האישי, תחום הנזיקין ועוד.
• שכר טרחה עבור הליווי המשפטי – שכר הטרחה שישולם לעורך הדין הוא אחד מהרכיבים החשובים עבור רוב הלקוחות, בדרך כלל עורכי דין בקיאים ומנוסים גובים שכר טרחה גבוהה יותר בהשוואה לעורכי דין שבתחילת דרכם. יחד עם זאת שכר הטרחה עדיין משחק תפקיד חשוב והשאיפה היא לאתר שירות משפטי איכותי במחיר תחרותי והגון. בדרך כלל לא מומלץ  – וזה נכון לגבי כל נותן שירות – לפנות לספק השירות הזול ביותר. אולם מומלץ לבצע סקר שוק לפני הבחירה (למידע נוסף ראו שכר טרחה עורך דין).
• תיאום ציפיות, יחס אישי וזמינות – כדאי לתאם פגישת הכירות במסגרתה תכירו את עורך הדין שיטפל בכם (מומלץ לבדוק אם מטפל בכם עורך דין בכיר, זוטר או מתמחה מהמשרד), בפגישה זו תבקשו ללמוד על ניסיונו של עורך הדין בטפול בעניינים הזהים לשלכם, כן זו תהיה הזדמנות חשובה לבחון את  יחסי האנוש של ספק השירותים שאיתו אתם עתידים לעבוד.

חוק שכר שווה לעובדת ולעובד – סעיפים בולטים

מתי אפשר לתבוע מכוח חוק שכר שווה לעובדת ולעובד? מה מטרת החוק? האם אפשר להפלות בשכר בין גברים לנשים?

להלן מידע חלקי בנושא חוק שכר שווה, למידע מקיף יש לעיין בהוראות החוק, בספיקה המתעדכנת וכן להתייעץ עם עו"ד (עורך דין לענייני עבודה).

מה המטרה של חוק שכר שווה לעבודת ולעובד? בסעיף 1 לחוק נקבע שמטרת החוק היא לקדם שוויון ולמנוע אפליה בין המינים בכל מה שקשור לשכר או גמול אחר בנוגע לעבודה. תביעות לפי חוק שכר שווה יתבררו בבית הדין לעבודה (בהתאם להוראת סעיף 4 לחוק). למידע נוסף בנושא ראו גם אפליה במקום עבודה.

בקצרה ובאופן חלקי יצוין כי לפי החוק עובד ועובדת אשר עובדים אצל אותו מעסיק, באותו מקום עבודה ומבצעים את אותה העבודה (עבודה שווה בעיקרה או עבודה שוות ערך) זכאים לשכר שווה. וכן הם זכאים לגמול אחר באופן שווה שניתן ממעסיק לעובד בקשר לעבודתו.  

כך מגדיר סעיף 2 לחוק את הזכות לשכר שווה:

"עובדת ועובד המועסקים אצל אותו מעסיק באותו מקום עבודה, זכאים לשכר שווה בעד אותה עבודה, עבודה שווה בעיקרה או עבודה שוות ערך; הוראה זו תחול גם לענין כל גמול אחר, שנותן מעסיק לעובד או עבורו בקשר לעבודתו; לענין חוק זה, "גמול אחר" – כל תוספת, טובת הנאה, קצובה, מענק, תנאים נלווים, תשלום לכיסוי הוצאות, תשלומים בשל החזקת רכב, שימוש בטלפון, מכסת שעות נוספות, רכישת ספרות מקצועית, ביגוד, שימוש ברכב, או כל תגמול אחר בכסף או בשווה כסף, במישרין או בעקיפין, והכל אף אם אינם שכר עבודה."

מתי עבודה נחשבת כעבודת שוות ערך? לפי החוק, עבודות שוות מתייחסות למצב בו מדובר באותה העבודה או או עבודות שוות בעיקרן אחת לשניה כאשר הן בעלות משקל שווה (בין היתר מבחינת כישורים, מיומנות, כישורים ואחריות הנדרשים לביצוען).

כך קובע סעיף 3 לחוק בנושא עבודה שוות ערך:

"יראו עבודה כשוות ערך לחברתה, אף אם הן אינן אותן עבודות או עבודות השוות בעיקרן זו לזו, אם הן בעלות משקל שווה, בין היתר מבחינת הכישורים, המאמץ, המיומנות והאחריות הנדרשים לביצוען ומבחינת התנאים הסביבתיים שבהם הן מבוצעות."

מה ניתן לתבוע בתביעות נגד מעסיק לפי חוק שכר שווה לעובדת ולעבוד? החוק קובע שגם אם לא נגרם נזק ממוני כתוצאה מהפרת החוק, בית המשפט ראשי לפסוק פיצויים בשיעור שיראה לו נכון בנסיבות העניין.

עוק נקבע בחוק שכר שווה כי סעיף 2 לחוק, לא מנוע מצב בו קיים פער בשכר או בגמול האחר (כמוגדר בחוק) אשר מתחייב מאופי או מהות העבודה (כגון איכות העבודה, וותק בעבודה, תפוקת העבודה, הכשרה, השכלה, מיקום המשרה ועוד) וכל עוד לא מדובר באפליה מטעמי מין.

כך קובע סעיף 6 לחוק שכר שווה:

"6(א) אין בהוראות סעיף 2 כדי למנוע הפרש בשכר או בגמול אחר המתחייב מאופיה או ממהותה של העבודה הנדונה ובכלל זה תפוקת העבודה, איכות העבודה, הוותק בעבודה, ההכשרה או ההשכלה, או מיקומו הגיאוגרפי של מקום העבודה, והכל כשאין בכך משום אפליה מטעמי מין.

(ב) מצא בית הדין לעבודה, בתובענה לפי חוק זה, כי העבודות שבמחלוקת הינן אותן עבודות, עבודות שוות בעיקרן או עבודות שוות ערך, וטען המעסיק שקיימות נסיבות כאמור בסעיף קטן (א) המצדיקות הפרש בשכר או בגמול אחר, עליו נטל ההוכחה."

תביעה לפי חוק שכר שווה לעובדת ולעובד – תביעת אפליה

מי ראשי להגיש תביעה לפי חוק שכר שווה? בקצרה, העובד או ארגון העובדים היציג (כמשמעתו בחוק הסכמים קיבוציים) באותו מקום עבודה, (אם אין ארגון עובדים והעובד מסכים ניתן להגיש תביעה על ידי ארגון העובדים שהעובד חבר בו או שמדובר בארגון שעוסק בזכויות נשים). למידע נוסף בנושא הגשת תביעות נגד מעסיקים ראו – תביעה נגד מעסיק.

מה הדרך לתבוע לפי חוק שכר שווה לעובדת ולעובד?  בתביעות לפי חוק שכר שווה ניתן לפנות לבית המשפט בבקשה ו/או בית המשפט ראשי מיוזמתו להורות על  למינוי מומחה שיחווה את דעתו האם העבודות שבמחלקות הן זהות או שוות בעיקרן או שוות ערך.

כך קבוע סעיף 5 לחוק:

"(א)בתובענה לפי חוק זה רשאי בית הדין לעבודה, על פי בקשת אחד הצדדים, למנות מומחה לניתוח עיסוקים מטעמו של בית הדין, אשר יחווה את דעתו לענין השאלה האם העבודות שבמחלוקת הן אותן עבודות, עבודות שוות בעיקרן או עבודות שוות ערך, לפי הענין (להלן – המומחה); לא ביקש צד כלשהו למנות מומחה, רשאי בית הדין למנותו, אם ראה צורך בכך, בנסיבות מיוחדות. (ב)  בית הדין לעבודה רשאי לקבוע את שכר טרחתו והוצאותיו של המומחה שישולמו על ידי בעלי הדין או על ידי חלק מהם, או בנסיבות מיוחדות ומנימוקים שיירשמו, מאוצר המדינה, הכל כפי שקבע בית הדין. (ג) שר המשפטים, בהתייעצות עם שר העבודה והרווחה, רשאי לקבוע סדרי דין בדבר מתן חוות דעת המומחה, מינויו, סמכויותיו וחובותיו, ובהסכמת שר האוצר – את התעריף המרבי של שכר הטרחה שישולם לו."

להלן קטעים חלקיים מפסק דין של בית המשפט העליון בנושא חוק שכר שווה לעובדת ולעובד, בגץ 1758/11 אורית גורן נ' הום סנטר (עשה זאת בעצמך) בע"מ (פורסם באתר נבו, 17.05.2012) :

"חוק שכר שווה נועד להתמודד באופן קונקרטי עם אחד הביטויים החברתיים הנפוצים ביותר להפלייה פסולה בשוק העבודה, והוא ההפלייה בשכר בין גברים לנשים המבצעים את אותה עבודה, עבודה שווה בעיקרה או עבודה שוות ערך. החוק נחקק לראשונה בשנת 1964 ונחקק מחדש בשנת 1996… הזכות לשכר שווה של עובדת ועובד העובדים אצל אותו מעביד ובאותו מקום עבודה קמה, אפוא, בהתאם לסעיף 2 לחוק שכר שווה, כאשר השניים מבצעים אותה עבודה, עבודה שווה בעיקרה או עבודה שוות ערך. למעשה, קובע החוק חזקה חלוטה שלפיה הפער בשכר בין עובד לעובדת המבצעים אותה עבודה מצביע על קיומה של הפלייה מחמת מין. חשוב לציין עוד, כי למרבה הצער התופעה החמורה של הפליית נשים בשכר העבודה שלהן רחוקה מלהיעלם מן העולם חרף הזמן שחלף מאז חקיקת חוק שכר שווה והיא עדיין נפוצה במקומותינו באופן מעורר דאגה. כך, מסקר ההכנסות… לשנת 2010 שפרסמה הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה ביום 7.9.2011 עולה כי הכנסתה החודשית של אישה שכירה עומדת על 66% מהכנסתו של גבר שכיר, וכי ביחס לשכר לשעה הכנסתה של אישה שכירה מגיעה כדי 84% משכרו של גבר שכיר (ראו http://www.cbs.gov.il/reader/newhodaot/hodaa_template.html?hodaa=201115219)."

לפני הגשת תביעה נגד מעסיק או שליחת מכתב התראה מומלץ להתייעץ עם עורך דין מומחה בתחום דיני עבודה.

האמור לעיל לא מהווה ייעוץ עסקי או משפטי או כל המלצה לפעול או להימנע מלפעול בדרך כלשהי. לצורך קבלת המלצה בנושא חשוב להתייעץ עם גורמים מומחים בתחום הרלוונטי.

הודעה מוקדמת לעובד ולמעסיק לפני פיטורים או התפטרות

החלטתם לפטר עבוד או שהעובד החליט להתפטר הנה כמה דגשים בקשר לחובה של הצדדים לתת הודעה מוקדמת לפני ההתפטרות או הפיטורים. התנהלות של העובד או המעסיק בניגוד להוראות הדין עשויה להוביל בין היתר לתביעות משפטיות.

מהי הודעה מוקדמת לעבוד? מה משך הזמן שצריך לתת לעובד הודעה מוקדמת לפני פיטורים? מה משך הזמן שעובד צריך לתת למעסיק לפני התפטרות?

לצורך בחינה לעומק של הנושא יש להתייעץ עם עורך דין לדיני עבודה כמו כן מומלץ לעיין בהוראות הדין, הפסיקה, בתקנות וכן בצווי הרחבה, הסכמים קיבוציים והסכם העסקה של העובד.

בקצרה, לפי חוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות אשר נחקק בשנת 2001 (להלן: חוק הודעה מוקדמת), חובה על כל מעסיק  ועל כל עובד (הן עובד בשכר והן עובד במשכרות) לתת לצד השני הודעה מוקדמת לפני הפיטורים או ההתפטרות, בהתאם לחוק הודעה מוקדמת ולכל דין. על המעסיק או על העובד אשר נותן הודעה מוקדמת חובה לעשות זאת בכתב ולציין את יום שליחת ההודעה ואת יום הכניסה לתוקף של הפיטורים או ההתפטרות בהתאם לחוק.

מטרת החוק לאפשר לצדדים להתכונן ולהיערך לשלב סיום יחסי העבודה. לדוגמה, מבחינת המעסיק אם עובד התפטר ממקום העבודה פעמים רבות המעסיק ירצה למלא את החלל שנוצר ולהעסיק עובד חדש, לצורך כך נדרש לו פרק זמן שיוכל להתארגן לשינוי. מבחינת העובד אשר מפוטר ממקום העבודה, דרוש לו פרק זמן לצורך איתור מקום עבודה חלופי.

כך קובע סעיף 2 לחוק הודעה מוקדמת:

"2. (א) מעסיק המבקש לפטר עובד ייתן לו הודעה מוקדמת לפיטורים, לפי הוראות חוק זה. (ב) עובד המבקש להתפטר מעבודתו ייתן למעסיקו הודעה מוקדמת להתפטרות, לפי הוראות חוק זה. (ג) הודעה כאמור בסעיף זה תינתן בכתב ותציין את יום הוצאת ההודעה ואת יום הכניסה לתוקף של הפיטורים או ההתפטרות, לפי הענין, והכל בהתאם להוראות חוק זה."

חוק הודעה מוקדמת מבחין בין הודעה מוקדמת הניתנת על-ידי עובד במשכרות להודעה מוקדמת לעובד בשכר.

הודעה מוקדמת לעובד (במשכורת) לפני פיטורים

לפי חוק פיצוי פיטורים, עובד במשכורת זכאי לקבל ממעסיק הודעה לפני פיטורים לפי התנאים הבאים:

• בגין 6 חודשי העבודה הראשונים של העובד יקבל העובד סה"כ 6 ימי הודעה מוקדמת (יום אחד עבור כל חודש עבודה).
• מהחודש השביעי לעבודתו של העובד ועד לסוף השנה הראשונה לעבודתו, יקבל העובד הודעה מוקדמת בת 6 ימים ובנוסף 2.5 ימים עבור כל חודש עבודה בתקופה האמורה.
• לאחר שנת עבודה ראשונה של העובד הוא זכאי להודעה מוקדמת בת חודש ימים.

הודעה מוקדמת לעובד (בשכר) לפני פיטורים

לפי חוק פיצוי פיטורים, עובד זכאי לקבל ממעסיק הודעה לפני פיטורים לפי התנאים הבאים:

• בתקופה של 12 החודשים הראשונים לעבודת העובד הוא זכאי ליום  אחד של הודעה מוקדמת בגין כל חודש עבודה.
• בתקופה של שנת עבודתו השניה של העובד הוא זכאי ל-14 ימי הודעה מוקדמת בגין פיטורים בתוספת יום נוסף עבור כל שני חודשי עבודה בשנה השניה. 
• בתקופה של שנת עבודתו השלישית של העובד הוא זכאי להודעה מוקדמת בת 21 ימים בתוספת של יום אחד לכל שני חודשי עבודה בשנה האמור.
• לאחר 3 שנות עבודה העובד בשכר זכאי להודעה מוקדמת בת 30 ימים.

הודעה מקודמת למעסיק לפני התפטרות

לא רק מעסיקים מחייויבים במתן הודעה מוקדמת לעובד אלא גם עובד צריך לתת למעסיק הודעה מוקדמת לפני התפטרותו. כמה זמן מראש צריך להודיע עובד למעסיק על התפטרותו ממקום העבודה? לפי חוק הודעה מוקדמת, סעיפים 4 ו-5 חלים על משך ההודעה המוקדמת שעל עובדים לתת למעסיקיהם במקרה בו הם מתפטרים, הכל בכפוף לכל דין.

סכסוכים בין עובד למעביד עקב אי מתן הודעה מוקדמת לפי פיטורים או התפטרות

כאשר העובד או המעביד לא מקיימים את התחייבויותיהם לפי הדין או ההסכם כגון מתן הודעה מוקדמת לפני פיטורים או התפטרות, הצד הנפגע, בדרך כלל העובד, פעמים רבות פועל לאכיפת זכויותיו מול המעסיק, בין אם באמצעות שליחת מכתב התראה מעורך דין או על-ידי הגשת תביעה נגד המעסיק.

טרם נקיטת הליך משפטי מול מעסיקים או מול עובדים רצוי להתייעץ עם עורכי דין לדיני עבודה.

האמור לעיל לא מהווה ייעוץ משפטי או תחליף לייעוץ משפטי ואין להסתמך עליו ללא התייעצות עם עו"ד.

דיני עבודה

מה זה דיני עבודה?

בקצרה ובאופן כללי יצוין כי דיני העבודה הוא תחום העוסק בהסדרה של סוגיות משפטיות בתחום של יחסי העבודה בין עובד למעביד, זכויות וחובות של עובדים ומעבידים במסגרת יצירה וסיום יחסי העבודה ותחולתם של חוקי המגן ויתר הוראות הדין על מערכת היחסים העדינה שבין הצדדים ובכלל זה תכנון וניסוח של הסכמים ומסמכים משפטיים אחרים לרבות הסכמי העסקה (למידע נוסף ראו חוזה עבודה וכן ראו גם סעיפים שחשוב להכיר לפני חתימה על הסכם עבודה), הסכם אופציות ותוכניות אופציות, כתבי סודיות (חוזה סודיות), אי תחרות והתחייבויות הנוגעות לקניין רוחני, תקנוני התנהגות, התקשרות בהסכמים קיבוציים והשלכות הסכמים אלו על זכויות העובד והמעביד ועל חובותיהם, חופש ההתאגדות, זכויות נוספות כגון שביתה, תחולת צווי הרחבה על מערכות היחסים שבין העובד למעביד, יחסים בין ארגוני עובדים לארגוני מעבידים ועוד.

לייעוץ משפטי בנושאים הקשורים לדיני עבודה יש לפנות לעורך דין לדיני עבודה.

מהם חוקי המגן בדיני עבודה?

נדבך מהותי וחשוב ביחסי עובד-מעביד הם חוקי המגן, אשר נועדו להגן על הזכויות הבסיסיות של העובדים וכן על זכויות אדם כגון קביעת שכר מינימלי גיל עבודה מינימלי, שוויון הזדמנויות בעבודה ואיסור הפליה (למידע נוסף ראו אפליה בעבודה), זכות לחופשה ומחלה, זכויות בנוגע לפיטורים, אורך יום עבודה ואורך שבוע עבודה ועוד, זאת בין היתר, על רקע העדר השוויון שבין הצדדים. חוקי המגן כוללים הוראות קוגנטיות (שאינן ניתנות לביטול), גם אם הצדדים הסכימו אחרת.

להלן מספר חוקי מגן מוכרים – חוק שעות עבודה ומנוחה, חוק דמי מחלה, חוק חופשה שנתית, חוק הודעה מוקדמת לפיטורים והתפטרות (למידע נוסף בנושא ראו הודעה מוקדמת לעובד ולמעסיק), חוק שכר מינימום, חוק עבודת נוער, חוק הגנת שכר, חוק פיצויי פיטורים.

הפרה של חוקי המגן פעמים רבות מובילה את המעסיקים לבתי הדין בגין תביעות שהוגשו על-ידי עובדים – למשל תביעות עובדים בגין הפרה של חוק פיצוי פיטורים או הפרה של חוק שעות עבודה ומנוחה (למידע נוסף ראו תביעה נגד מעסיק).

האמור לעיל לא מהווה ייעוץ משפטי או תחליף לייעוץ משפטי ואין להסתמך עליו ללא התייעצות עם עו"ד.

אפליה בעבודה – חוסר בשוויון בעבודה

איך להגיב למצב של אפליה בעבודה? מה החוקים המרכזיים המגנים על העובדים מפני אפליה? מה נחשב לאפליה במקום עבודה? המצבים הנפוצים בתחום האפליה בעבודה הם כאשר אדם הופלה בקבלה לעבודה או עובד שהופלה בקבלת שכר או בקידום במקום העבודה (למשל אפליית נשים במקומות עבודה).

מה נחשב לאפליה במקום עבודה?

להלן סקירה קצרה וחלקית בנושא אפליה במקום עבודה וחוסר שוויון בעובדה, לצורך בחינת הנושא או נקיטת פעולה כלשהי מומלץ, בין היתר, לפנות לייעוץ מקצועי מעורך דין לדיני עבודה, לעיין בהוראות חוק הבולטות בתחום אפליה בעבודה כגון שכר שווה לעבוד ולעבודת, חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות וכן חקיקה נוספת, לצד עיון בפסיקה.

איסור אפליה בעבודה – חוסר שיוון בעובדה

חוק שכר שווה לעובד ולעובד

מטרת החוק היא לקדם שוויון ולמנוע אפליה בין גברים לנשים בכל הנוגע לשכר או גמול אחר בקשר לעבודה.

לפי חוק שכר שווה עבוד ועובדת אשר עובדים באותו מקום עבודה אצל אותו מעסיק ומבצעים את אותה העובדה (עבודה שווה בעיקרה או עבודה שוות ערך) זכאים לשכר שווה או לכל גמול אחר  באופן זהה,  הכל כמוגדר בחוק ובכפוף למבחני הפסיקה.

כך קובע סעיף 2 לחוק שכר שווה לעובד ולעובדת:

"עובדת ועובד המועסקים אצל אותו מעסיק באותו מקום עבודה, זכאים לשכר שווה בעד אותה עבודה, עבודה שווה בעיקרה או עבודה שוות ערך; הוראה זו תחול גם לענין כל גמול אחר, שנותן מעסיק לעובד או עבורו בקשר לעבודתו; לענין חוק זה, "גמול אחר" – כל תוספת, טובת הנאה, קצובה, מענק, תנאים נלווים, תשלום לכיסוי הוצאות, תשלומים בשל החזקת רכב, שימוש בטלפון, מכסת שעות נוספות, רכישת ספרות מקצועית, ביגוד, שימוש ברכב, או כל תגמול אחר בכסף או בשווה כסף, במישרין או בעקיפין, והכל אף אם אינם שכר עבודה."

לעומת חוק שכר שווה, חוק שוויון הזדמנויות הוא רחב היקף יותר ונועד להתמודד לא רק עם הפלייה מחמת מין, אלא עם כל סוגי ההפלייה של מי שמעמדו כלפי המעביד מוחלש מעצם טיבו, על בסיס של מאפייני זהות שונים של העובדים (כגון נטייה מינית, גיל, גזע ודת). כמו כן נועד חוק שוויון הזדמנויות למנוע הפלייה בהקשרים שונים הנוגעים ליחסי העבודה (כגון קבלה לעבודה, תנאי העבודה וקידום בעבודה) ולא רק ביחס להפלייה בשכר. שני החוקים מגדירים באופן שונה את ההפלייה שנקבעה כאסורה על ידם

למידע נוסף בנושא ראו סעיפים בחוק שכר שווה לעובדת.

חוק שיוון הזדמניות בעבודה

לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה התשמ"ח-1988 על מעסיק אסור להפלות בין עובדים או דרושי עבודה, בין היתר בשל העדפתם המינית, מעמדם האישי (נשוי, גרוש, רווק או אלמן), גילם, מינם, לאומיותם, דתם, מקום מושבם, השקפת עולמם, קריאתם לשירות מילואים, מוצאם ועוד. האפליה מתפרסת בין היתר על עצם קבלתם לעבודה, תנאי עבודתם, קידומם במקום העבודה, פיטוריהם או פיצויי פיטוריהם, הכשרתם המקצועית , הענקת הטבות, כמו כן קיימות מגבלות על אפליה בנוגע למועסקים על-ידי קבלני כוח אדם.

חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה קובע כי חל איסור לבצע אפליה, כאשר אפליה אסורה מוגדרת כך:

"2. (א)לא יפלה מעסיק בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, מקום מגוריהם, השקפתם, מפלגתם או שירותם במילואים, קריאתם לשירות מילואים או שירותם הצפוי בשירות מילואים כהגדרתו בחוק שירות ביטחון [נוסח משולב], תשמ"ו-1986, לרבות מחמת תדירותו או משכו, כמשמעותו בחוק שירות בטחון [נוסח משולב], תשמ"ו-1986, הצפוי להם, בכל אחד מאלה:

(1) קבלה לעבודה; (2) תנאי עבודה; (3) קידום בעבודה; (4) הכשרה או השתלמות מקצועית; (5) פיטורים או פיצויי פיטורים; (6) הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה.

(א1) (1) לא יפלה מעסיק בפועל בין עובדים של קבלן כוח אדם המועסקים אצלו, וכן לא יפלה בין מועמדים לעבודה אצלו שהופנו אליו על ידי קבלן כוח אדם בכל הקשור לקבלה לעבודה, להפסקת עבודה ולתנאים במקום העבודה, והכל מחמת הטעמים המפורטים בסעיף קטן (א); (2) מעסיק בפועל לא יציע לקבלן כוח אדם, לא יבקש ולא ידרוש ממנו להפלות כאמור בסעיף קטן (א) בין קבלן כוח אדם המועסקים אצל המעסיק בפועל או בין המועמדים לעבודה; (3) הוראות סעיף קטן זה באות להוסיף על האיסור החל על פי הוראות סעיף קטן (א) על קבלן כוח אדם כמעסיק.

מה לא נחשב כאפליה לפי חוק זה? לא כל קריטריון שנקבע במקום עבדה למשל כתנאי קבלה לעבודה או כתנאי לקידום בשכר או בהענקת תנאי פרישה, ייחשב כאפליה אסורה, ישנן דרישות הנובעות מעצם אופיה ומהותה של המשרה.

בסעיף 2(ב)-(ג) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה קובע כדלקמן: "(ב) לענין סעיפים קטנים (א) ו-(א1) רואים כהפליה גם קביעת תנאים שלא ממין הענין. (ג) אין רואים הפליה לפי סעיף זה כאשר היא מתחייבת מאפיים או ממהותם של התפקיד או המשרה."

איסור אפליה בעבודה של אנשים עם מוגבלות

בנוסף לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, בשנת 1998 נחקק חוק נוסף האוסר שמטרתו היא בין היתר להגן על כבודם וחירותם של בני אדם עם מוגבלויות ולעגן את זכותם להשתתפות שוויונית בחברה לרבות מתן מענה לצרכים המיוחדים שלהם – חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, תשנ"ח-1998.

מי נחשב לאדם עם מוגבלות לפי חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות? בסעיף 1 לחוק אדם עם מוגבלות הוגדר באופן הבא: "אדם עם לקות פיסית, נפשית או שכלית לרבות קוגניטיבית, קבועה או זמנית, אשר בשלה מוגבל תפקודו באופן מהותי בתחום אחד או יותר מתחומי החיים העיקריים"

לפי סעיף 2 לחוק שיווין זכויות לאנשים עם מוגבלות מטרת החוק היא כדלקמן:

"חוק זה מטרתו להגן על כבודו וחירותו של אדם עם מוגבלות, ולעגן את זכותו להשתתפות שוויונית ופעילה בחברה בכל תחומי החיים, וכן לתת מענה הולם לצרכיו המיוחדים באופן שיאפשר לו לחיות את חייו בעצמאות מרבית, בפרטיות ובכבוד, תוך מיצוי מלוא יכולתו."

חל איסור על מעסיק להפלות בין עובדים או דרושי עבודה בשל מוגבלותם וכל עוד הם כשירים למשרה. איסור האפליה בחוק נשען על אותם רעיונות שנכתבו בחוק שוויון הזדמנויות העבודה. האיסור על אפליה כולל איסור אפליה בעת קבלה לעבודה או מבחני קבלה, תנאי עבודה, הכשרה או השתלמות מקצועית, קידום בעבודה, הטבות בעבודה בקשר לפרישה מעבודה, פיטורין ופיצוי פיטורין.

כך למשל בחוק שיוון הזמניות בעבודה נרשם כי הוראותיו, למעט סעיף 7 לחוק, לא חל על מקומות עבודה המעסיקים פחות מששה עובדים, לעניין זה נמנה גם עובד של קבלן כוח אדם המועסק אצל אותו אדם (סעיף 21(ג) לחוק).

איסור אפליה בחוק לשוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות מוגדר כך:

"8. (א) לא יפלה מעסיק בין עובדיו או בין דורשי עבודה, מחמת מוגבלותם, ובלבד שהם כשירים לתפקיד או למשרה הנדונים, בכל אחד מאלה: (1) קבלה לעבודה לרבות מבדקי קבלה;ב(2) תנאי עבודה; (3) קידום בעבודה; (4) הכשרה או השתלמות מקצועית; (5) פיטורין או פיצויי פיטורין; (6) הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מהעבודה. 

(ב) לענין סעיף קטן (א), רואים כהפליה גם קביעת תנאים שלא ממין הענין.

(ג) אין רואים כהפליה לפי סעיף זה, פעולה או הימנעות מפעולה, המתחייבת מהדרישות המהותיות של התפקיד או של המשרה.

(ד) הוראות סעיף זה יחולו, בשינויים המחויבים, גם על מי שהיה בעבר אדם עם מוגבלות, על מי שנחשב לאדם עם מוגבלות ועל בני משפחתו של אדם עם מוגבלות המטפלים בו." 

(ה) לענין סעיף זה – "בן משפחה" – (1) בן זוג, הורה או ילד; (2) בן זוגו של הורה, בן זוגו של ילד, אח או אחות או בני זוגם, סב, סבתא, נכד או נכדה – שעיקר פרנסתו של אדם עם מוגבלות עליהם;

"הפליה" – לרבות אי-ביצוע התאמות הנדרשות מחמת צרכיו המיוחדים של אדם עם מוגבלות אשר יאפשרו את העסקתו; "התאמה", "התאמות" – לרבות התאמת מקום העבודה, הציוד שבו, דרישות התפקיד, שעות העבודה, מבדקי קבלה לעבודה, הכשרה והדרכה, נוהלי עבודה, והכל מבלי שהדבר יטיל על המעסיק נטל כבד מדי; "נטל כבד מדי" – נטל בלתי סביר בנסיבות הענין, בהתחשב, בין היתר, בעלות ההתאמה וטיבה, בגודל העסק ובמבנהו, בהיקף הפעילות, במספר העובדים, בהרכב כוח האדם, ובקיומם של מקורות מימון חיצוניים או ממלכתיים לביצוע ההתאמה.

מה לא נחשב לאפליה לפי חוק שוויון הזדמנויות לאנשים עם מוגבלות? בחוק זה קבע המחוקק כי לא כל מעשה ייחשב כאפליה, למשל ביצוע פעולה או הימנעות מביצועה המתחייבת מהדרישות המהותיות של התפקיד (כמוגדר בסעיף 8(ג) לחוק).

יצוין כי חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלויות שואב מספר הוראות מחוק שוויון הזדמנויות בעבודה (כמוגדר בסעיף 13(א) לחוק).

פסיקת בית המשפט בנושא שוויון ואיסור הפליה

להלן קטעים חלקיים מפסק דין של בית המשפט העליון בנשוא חוק שכר שווה לעובדת ולעובד וחוק שוויון הזדמניות בעובדה, בגץ 1758/11 אורית גורן נ' הום סנטר (עשה זאת בעצמך) בע"מ (פורסם באתר נבו, 17.05.2012) :

"חוק שכר שווה וחוק שוויון הזדמנויות נועדו שניהם להגשים ולקדם את עקרון השוויון בשוק העבודה על ידי הטלת איסור על המעביד להפלות בין עובדים על בסיס שיקולים שאינם ענייניים או לגיטימיים…

עקרון השוויון ואיסור ההפלייה הוחל בהקשרים שונים בשוק העבודה, ואף בא לידי ביטוי מפורש בחקיקתם של חוקי העבודה. זאת, מתוך תפיסה כי תחום יחסי העבודה הוא אחד מתחומי החיים העיקריים בהם נתקלים בני קבוצות מסוימות בחברה בהפלייה בלתי מוצדקת הפוגעת במעמדם הכלכלי והחברתי על בסיס סטריאוטיפים בלתי מוצדקים או דעות קדומות. מניעת ההפלייה הפסולה בשוק העבודה עשויה, אפוא, למנוע את הפגיעה הבלתי-מוצדקת בעובדים אך בשל מאפיין זה או אחר שלהם שאינו רלוונטי לתפקידם."

מה לעשות או איך להגיב למקרה של אפליה במקום העבודה?

תחילה מומלץ לברר האם אכן התרחש אירוע מפלה, לצורך בחינת סוגיית האפליה יש להתייעץ עם עורך דין לדיני עבודה, היועץ המשפטי שילווה אתכם יוכל לסייע לכם בבחירת הצעדים שעליכם לנקוט כגון פניה למעסיק בנושא או שליחת מכתב התראה מעורך דין או הגשת תביעה נגד המעסיק.

האמור לעיל לא מהווה ייעוץ משפטי או תחליף לייעוץ משפטי ואין להסתמך עליו ללא התייעצות עם עו"ד.

לפני חתימה על הסכם עבודה

לפני חתימה על הסכם עבודה להלן כמה סעיפים מרכזיים בחוזה העסקה:

דיני עבודה הוא תחום מקיף אשר כולל סוגיות רבות, יצירת יחסי עבודה הוא שלב ההתקשרות הראשוני בין העובד למעביד, ולפני תחילת ההתקשרות מומלץ לצדדים להכיר היטב את חוזה העסקה שנחתם ביניהם, כמו כן מומלץ להתייעץ עם עורך דין מומחה בתחום (עורך דין לדיני עבודה). יצוין כי יש להבחין בין הסכם עבודה לחוזה ייעוץ – האם מדובר בעובד שמקבל תלוש שכר מהמעביד או מי שמייעץ לחברה כנגד חשבונית (קבלן עצמאי)? ההבחנה חשובה ומשליכה על הזכויות והחובות של הצדדים להסכם.

1. מקום עבודה, ימי עבודה ושעות עבודה – היכן תבוצע העבודה? האם העובד נדרש לנסיעות לחו"ל, כמה ימי עבודה והיקף השעות היומי הנדרש מהעובד? האם חלק מהעבודה כולל גם שעות נוספת? האם משרת העובד תהא משרת אמון?
2. הגדרת תפקיד – מה כולל התפקיד של העובד? האם ניתן להעביר את העובד מתפקידו לטובת מטלות אחרות?
3. צווי הרחבה והסכמים קיבוציים – האם יש צווי הרחבה או הסכמים קיבוציים אשר חלים על העובדים? אם כן מה המשמעות של תחולתם?
4. ימי חופשה וימי מחלה – כמה ימי חופשה שנתיים זכאי העובד? כמה ימי מחלה יוכל העובד לקבל בתשלום?
5. שכר העובד ואופן חישובו – מה גובה השכר של העובד ואיך הוא מחושב? האם השכר הוא לפי שעות עבודה? שכר גלובלי? האם חלק מרכיב השכר כולל גם שעות נוספות? האם השכר כולל רכיב של אופציות? האם לשכר מצטרפים בונוסים? מה התנאים לבונוס? האם יש בחוזה מנגנון להעלאת שכר?
6. התחייבות לשמירה על סודיות ואי תחרות – בדרך כלל הסכמי העסקה כוללים גם התחייבות של העובד לשמור על סודיות ואי תחרות, חובת הסודיות כוללת  שמירה על מידע עסקי שהגיע לידיעת העובד אגב עיסוקו (למידע נוסף ראו חוזה סודיות). חובות אלו משתנות בהתאם לסוג העסק והיקף המידע אליו נחשף העובד; חובת אי התחרות אוסר על העובד להתחרות באופן ישיר או עקיף בפעילות העסקית במקום עבודתו.
7. פיטורים והתפטרות – איך ניתן לסיים את יחסי העבודה? הא מה משך הזמן שעל העובד לתת למעביד (הודעה מוקדמת) במידה והחליט להתפטר ממקום עבודתו ומה משך הזמן שעל המעביד לתת לעובד טרם פיטוריו (למידע נוסף ראו הודעה מוקדמת לעובד ולמעביד? האם חל סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים – יש לבדוק את היתרונות והחסרונות בהחלת סעיף 14 על יחסי העבודה. פעמים רבות פיטורים של עובד שלא נעשו כדין מובילים להגשת תביעות נגד מעסיקים (למידע נוסף ראו הפרת של הסכם או תביעה נגד מעסיק).
8. הפרשות לפנסיה ולקרן השתלמות – מה גובה ההפרשות לפנסיה לעובד? משנת 2008 יש חובה לבצע הפרשות לפנסיה לכל העובדים במשק, כהגדרתם בחוק, בהתאם לצו הרחבה שפורסם – למידע נוסף ראו – הפרשות לפנסיה.
9. תנאים נלווים נוספים – האם המעסיק מעניק לעובד מכשיר טלפון סלולארי לשימושו או השתתפות בהוצאות הטלפון? האם המעסיק ישתתף ה בהוצאות העובד על דלק ו/או השתתפות בהוצאות הנוגעות לארוחות ועוד.
10. קורסים, הכשרות והדרכות לעבוד – האם העבודה כוללת תקופת הכשרה או קורסים והכשרות? יש לא מעט עובדים במשק אשר יוצאים להשתלמויות והכשרות מקצועיות כגון – סדנאות, קורסים והדרכות במגוון תחומים – הוצאת רישיונות (למשל יועץ השקעות, יועץ פיננסי, רישיון לנשק ועוד), תכנות, פיתוח עסקי, מכירות, ניהול ועוד. חשוב לבדוק מי נושא בעלות הקורסים וההכשרות.

הערה לסיום, לכל עובד מומלץ להתייעץ עם עורך דין מומחה בתחום לפני התקשרות בחוזה עבודה.

האמור לעיל אינו ייעוץ משפטי ואסור להסתמך עליו ללא התייעצות עם עו"ד.

 

הסכם טוב – יש דבר כזה?

האם יש דבר כזה הסכם טוב? חשוב לציין כי אין בכוחו של חוזה לכסות את מכלול המצבים והסיטואציות, ולכן הסכם לא מגן באופן הרמטי על הצדדים. יחד עם זאת, יש הסכמים טובים יותר ויש הסכמים טובים פחות.

הכנת חוזים היא מלאכה מורכבת, הנשענת על ידע וניסיון רבים והכרות מעמיקה עם מגבלות הדין והפסיקה. לצורך הכנת הסכם מומלץ להתייעץ עם עורך דין בקיא בתחום, להלן מספר חוזים נפוצים בחלוקה לפי תחומים.

איך להכין הסכם טוב? קודם כל הסכם חייב להיות ברור, הסכם אשר נתון לפרשנויות שונות, ברוב המצבים לא יהיה טוב לצדדים – לעיתים צד מסוים דווקא יעדיף לנסח את החוזה באופן מעורפל, במקרים כלאו חשיבת התייעצות עם עורך דין מתחזקת.

הסכם טוב הוא כזה אשר מותאם באופן ספציפי למערכת האילוצים של הצדדים, הסיכונים הנלווים להתקשרות ולנסיבותיה. בדרך כלל בעת עריכת החוזה השאיפה היא ליצור מנגנונים יעילים להגנה על צד או הצדדים להסכם. מנגנונים אלו משתנים מהסכם אחד לאחר.

אילו סוגי חוזים קיימים?

להלן מספר חוזים נפוצים בחלוקה לפי נושאים:

1. הסכמים בתחום המסחרי ובתחום התאגידים – הסכמים אלו נפוצים בעיקר אצל תאגידים ועסקים המנהלים פעילות מסחרית – להלן מספר הסכמים נפוצים – חוזה מייסדים, הסכם בין בעלי מניות, הסכם שותפות, הסכם ייעוץ, הסכם סוכנות, הסכם שיווק, הסכם למתן חסות, הסכם זכיינות, הסכם שיתוף פעולה, חוזה הפצה, הסכם למתן שירותים, הסכם הלוואה, הסכם השקעה, מזכר הבנות, הסכם סודיות, הסכם אי תחרות, חוזה רישיון, הסכם שיווק וקידום אתרים, חוזה מכר, חוזים בתחום של קניין רוחני, הסכמי גישור, חוזים לפריסת חובות, הסכמי שיפוי וכיו"ב. להכנת חוזים מסוג זה מומלץ להתייעץ עם עורך דין חוזים או עם עורך דין לחברות.
2. הסכמים בתחום המקרקעין – הסכמי נדל"ן נערכים על-ידי יחידים ותאגידים. גם בתחום הנדל"ן יש מגוון גדול של הסכמים, להלן מספר הסכמים נפוצים: עסקאות קניה ומכירה של נכסים בתמורה או שלא בתמורה: למשל הסכם לרכישת דירה מעזבון, הסכם לרכישת דירה מקבלן, הסכם לרכישת דירה מיד שניה וכיו"ב; עסקאות שכירות (למשל הסכם שכירות לעסק, הסכם שכירות דירה, הסכם שכירות מחסן, אולם, חנות וכיו"ב); הסכם תיווך מקרקעין; הסכמי פיתוח, הסכמי הרשאה, חוזים להענקת זכויות בנכסים, הסכמי שיתוף במקרקעין, הסכמי פירוק שיתוף במקרקעין, הסכמי תמ"א ופינוי בינוי, הסכם – להכנת חוזים בתחום המקרקעין יש לפנות לעורך דין נדל"ן.
3. הסכמים בתחום דיני עבודה – הסכם עבודה לעובד זוטר ובכיר, הסכם העסקה לנוער, הסכם העסקה גולבלי, חוזה עבודה לפי שעות, הסכם ייעוץ, הסכם עם קבלן, הסכם אופציות, תוכנית אופציות, הסכמים קיבוציים, כתבי סודיות ואי תחרות, כתבי סילוק, הסכמי הלוואה בין עוסק למעסיק ועוד. להכנת חוזים בתחום העבודה מומלץ להתייעץ עם עורך דין לדיני עבודה.
4. הסכמים בתחום דיני משפחה – הסכם ממון, הסכם ידועים בציבור, הסכם חיים משותפים, הסכם גירושין, צוואה, הסכם הלוואה במשפחה, הסכמי משמרת וראיית ילידים, הסכם מתנה וכיו"ב. להכנת חוזים בתחום המעמד האישי רצוי להתייעץ עם עו"ד המתמחה בדיני משפחה.

למידע נוסף על חוזים ראו בתחום של חוזים ראו:

• כריתת הסכם – למידע בנושא ראו כריתת הסכם.
• הסכם לדוגמא -האם כדאי לעשות שימוש בהסכם לדוגמא?או שעדיף לפנות לעורך דין שיכין עבורך הסכם ספציפי? למידע נוסף ראו – הסכם לדוגמא מהאינטרנט.
• ביטול הסכם – אם החלטתם לבטל הסכם חשוב להתייעץ עם עורך דין, לביטול יכולות להיות השלכות שונות על הצדדים – למידע נוסף ראו איך לבטל הסכם?

האמור לעיל לא מהווה ייעוץ משפטי או תחליף לייעוץ משפטי ואין להסתמך עליו ללא התייעצות עם עו"ד.