חוק שכר שווה לעובדת ולעובד – סעיפים בולטים

מתי אפשר לתבוע מכוח חוק שכר שווה לעובדת ולעובד? מה מטרת החוק? האם אפשר להפלות בשכר בין גברים לנשים?

להלן מידע חלקי בנושא חוק שכר שווה, למידע מקיף יש לעיין בהוראות החוק, בספיקה המתעדכנת וכן להתייעץ עם עו"ד (עורך דין לענייני עבודה).

מה המטרה של חוק שכר שווה לעבודת ולעובד? בסעיף 1 לחוק נקבע שמטרת החוק היא לקדם שוויון ולמנוע אפליה בין המינים בכל מה שקשור לשכר או גמול אחר בנוגע לעבודה. תביעות לפי חוק שכר שווה יתבררו בבית הדין לעבודה (בהתאם להוראת סעיף 4 לחוק). למידע נוסף בנושא ראו גם אפליה במקום עבודה.

בקצרה ובאופן חלקי יצוין כי לפי החוק עובד ועובדת אשר עובדים אצל אותו מעסיק, באותו מקום עבודה ומבצעים את אותה העבודה (עבודה שווה בעיקרה או עבודה שוות ערך) זכאים לשכר שווה. וכן הם זכאים לגמול אחר באופן שווה שניתן ממעסיק לעובד בקשר לעבודתו.  

כך מגדיר סעיף 2 לחוק את הזכות לשכר שווה:

"עובדת ועובד המועסקים אצל אותו מעסיק באותו מקום עבודה, זכאים לשכר שווה בעד אותה עבודה, עבודה שווה בעיקרה או עבודה שוות ערך; הוראה זו תחול גם לענין כל גמול אחר, שנותן מעסיק לעובד או עבורו בקשר לעבודתו; לענין חוק זה, "גמול אחר" – כל תוספת, טובת הנאה, קצובה, מענק, תנאים נלווים, תשלום לכיסוי הוצאות, תשלומים בשל החזקת רכב, שימוש בטלפון, מכסת שעות נוספות, רכישת ספרות מקצועית, ביגוד, שימוש ברכב, או כל תגמול אחר בכסף או בשווה כסף, במישרין או בעקיפין, והכל אף אם אינם שכר עבודה."

מתי עבודה נחשבת כעבודת שוות ערך? לפי החוק, עבודות שוות מתייחסות למצב בו מדובר באותה העבודה או או עבודות שוות בעיקרן אחת לשניה כאשר הן בעלות משקל שווה (בין היתר מבחינת כישורים, מיומנות, כישורים ואחריות הנדרשים לביצוען).

כך קובע סעיף 3 לחוק בנושא עבודה שוות ערך:

"יראו עבודה כשוות ערך לחברתה, אף אם הן אינן אותן עבודות או עבודות השוות בעיקרן זו לזו, אם הן בעלות משקל שווה, בין היתר מבחינת הכישורים, המאמץ, המיומנות והאחריות הנדרשים לביצוען ומבחינת התנאים הסביבתיים שבהם הן מבוצעות."

מה ניתן לתבוע בתביעות נגד מעסיק לפי חוק שכר שווה לעובדת ולעבוד? החוק קובע שגם אם לא נגרם נזק ממוני כתוצאה מהפרת החוק, בית המשפט ראשי לפסוק פיצויים בשיעור שיראה לו נכון בנסיבות העניין.

עוק נקבע בחוק שכר שווה כי סעיף 2 לחוק, לא מנוע מצב בו קיים פער בשכר או בגמול האחר (כמוגדר בחוק) אשר מתחייב מאופי או מהות העבודה (כגון איכות העבודה, וותק בעבודה, תפוקת העבודה, הכשרה, השכלה, מיקום המשרה ועוד) וכל עוד לא מדובר באפליה מטעמי מין.

כך קובע סעיף 6 לחוק שכר שווה:

"6(א) אין בהוראות סעיף 2 כדי למנוע הפרש בשכר או בגמול אחר המתחייב מאופיה או ממהותה של העבודה הנדונה ובכלל זה תפוקת העבודה, איכות העבודה, הוותק בעבודה, ההכשרה או ההשכלה, או מיקומו הגיאוגרפי של מקום העבודה, והכל כשאין בכך משום אפליה מטעמי מין.

(ב) מצא בית הדין לעבודה, בתובענה לפי חוק זה, כי העבודות שבמחלוקת הינן אותן עבודות, עבודות שוות בעיקרן או עבודות שוות ערך, וטען המעסיק שקיימות נסיבות כאמור בסעיף קטן (א) המצדיקות הפרש בשכר או בגמול אחר, עליו נטל ההוכחה."

תביעה לפי חוק שכר שווה לעובדת ולעובד – תביעת אפליה

מי ראשי להגיש תביעה לפי חוק שכר שווה? בקצרה, העובד או ארגון העובדים היציג (כמשמעתו בחוק הסכמים קיבוציים) באותו מקום עבודה, (אם אין ארגון עובדים והעובד מסכים ניתן להגיש תביעה על ידי ארגון העובדים שהעובד חבר בו או שמדובר בארגון שעוסק בזכויות נשים). למידע נוסף בנושא הגשת תביעות נגד מעסיקים ראו – תביעה נגד מעסיק.

מה הדרך לתבוע לפי חוק שכר שווה לעובדת ולעובד?  בתביעות לפי חוק שכר שווה ניתן לפנות לבית המשפט בבקשה ו/או בית המשפט ראשי מיוזמתו להורות על  למינוי מומחה שיחווה את דעתו האם העבודות שבמחלקות הן זהות או שוות בעיקרן או שוות ערך.

כך קבוע סעיף 5 לחוק:

"(א)בתובענה לפי חוק זה רשאי בית הדין לעבודה, על פי בקשת אחד הצדדים, למנות מומחה לניתוח עיסוקים מטעמו של בית הדין, אשר יחווה את דעתו לענין השאלה האם העבודות שבמחלוקת הן אותן עבודות, עבודות שוות בעיקרן או עבודות שוות ערך, לפי הענין (להלן – המומחה); לא ביקש צד כלשהו למנות מומחה, רשאי בית הדין למנותו, אם ראה צורך בכך, בנסיבות מיוחדות. (ב)  בית הדין לעבודה רשאי לקבוע את שכר טרחתו והוצאותיו של המומחה שישולמו על ידי בעלי הדין או על ידי חלק מהם, או בנסיבות מיוחדות ומנימוקים שיירשמו, מאוצר המדינה, הכל כפי שקבע בית הדין. (ג) שר המשפטים, בהתייעצות עם שר העבודה והרווחה, רשאי לקבוע סדרי דין בדבר מתן חוות דעת המומחה, מינויו, סמכויותיו וחובותיו, ובהסכמת שר האוצר – את התעריף המרבי של שכר הטרחה שישולם לו."

להלן קטעים חלקיים מפסק דין של בית המשפט העליון בנושא חוק שכר שווה לעובדת ולעובד, בגץ 1758/11 אורית גורן נ' הום סנטר (עשה זאת בעצמך) בע"מ (פורסם באתר נבו, 17.05.2012) :

"חוק שכר שווה נועד להתמודד באופן קונקרטי עם אחד הביטויים החברתיים הנפוצים ביותר להפלייה פסולה בשוק העבודה, והוא ההפלייה בשכר בין גברים לנשים המבצעים את אותה עבודה, עבודה שווה בעיקרה או עבודה שוות ערך. החוק נחקק לראשונה בשנת 1964 ונחקק מחדש בשנת 1996… הזכות לשכר שווה של עובדת ועובד העובדים אצל אותו מעביד ובאותו מקום עבודה קמה, אפוא, בהתאם לסעיף 2 לחוק שכר שווה, כאשר השניים מבצעים אותה עבודה, עבודה שווה בעיקרה או עבודה שוות ערך. למעשה, קובע החוק חזקה חלוטה שלפיה הפער בשכר בין עובד לעובדת המבצעים אותה עבודה מצביע על קיומה של הפלייה מחמת מין. חשוב לציין עוד, כי למרבה הצער התופעה החמורה של הפליית נשים בשכר העבודה שלהן רחוקה מלהיעלם מן העולם חרף הזמן שחלף מאז חקיקת חוק שכר שווה והיא עדיין נפוצה במקומותינו באופן מעורר דאגה. כך, מסקר ההכנסות… לשנת 2010 שפרסמה הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה ביום 7.9.2011 עולה כי הכנסתה החודשית של אישה שכירה עומדת על 66% מהכנסתו של גבר שכיר, וכי ביחס לשכר לשעה הכנסתה של אישה שכירה מגיעה כדי 84% משכרו של גבר שכיר (ראו http://www.cbs.gov.il/reader/newhodaot/hodaa_template.html?hodaa=201115219)."

לפני הגשת תביעה נגד מעסיק או שליחת מכתב התראה מומלץ להתייעץ עם עורך דין מומחה בתחום דיני עבודה.

האמור לעיל לא מהווה ייעוץ עסקי או משפטי או כל המלצה לפעול או להימנע מלפעול בדרך כלשהי. לצורך קבלת המלצה בנושא חשוב להתייעץ עם גורמים מומחים בתחום הרלוונטי.